前几日，有位朋友向我诉苦，说自己开了一家店，雇佣的员工经常犯懒瞌睡，实在不想因为她而影响这个店的工作氛围，于是以试用期不通过发了她这个月的工资，让她不用来上班了。朋友以为这样就结束了，没想到，前几日接到劳动仲裁局的电话，以未签劳动合同的名义主张要求补偿每个月二倍工资，朋友非常为难，自己只是想开个小店，竟惹上了麻烦。

随着90后 00后跨入工作岗位，法律和个人利益保护意识都非常强，也许劳动法比你还精通，一些小企业小公司还有一些私人店主还没有注意起来，，所以导致这种麻烦不断。

那么我们如何去规避辞退员工的法律风险，避免吃“官司”呢？

很多用人单位嫌签麻烦，一些小公司或者小的店面等，总是不签劳动合同，以为可以避免纠纷，其实恰恰相反，劳动合同的签订，不仅保护劳动者，同样也保护用人单位，不签劳动合同的风险更大。你签也好不签也好，用工关系是成立的，而且现在劳动仲裁局更偏向弱势的劳动群体，所以不签劳动合同这招可以废除了。

劳动法第十条规定 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

劳动法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

由此可得第一步： 我们要签劳动合同，对于没有劳动合同的用人单位也不用烦恼，自行拟定的合同文本有效，现在劳动合同不一定要备案，网上模板很多，是最基本的，下载下来即可使用。一个月之内签订合同就可以，最好是快到1个月时签订。看到这里，是不是对自己雇佣的员工没有签劳动合同吓一跳，教你一个小窍门，补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。

签完合同，我们如何去考察这位员工不混日子，适合这个岗位呢？

由此可得第二步： 我们首先可以约定试用期，在《劳动法》中规定，最长期限不得超过六个月，另外，劳动部作了更详细的规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，不得超过三十日；期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过六十日。

其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字。

最后相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。不要等到试用期最后一天了，才想起来这个员工不行啊，要辞退，如果员工没有过错，用人单位是需要支付经济赔偿的。

很不幸，万一真的试用期发现员工消极怠工怎么办呢？

由此可得第三步： 完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；对于消极怠工的员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后保存在员工档案中。

但是往往这样消极怠工的员工是不会乖乖签处分通知的，处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。开除会记录档案，员工都会很介意，所以可以开除，也可以留一线，协商离职。

针对开头的案例，我们可以合法合规的签订合同，约定合理的试用期，并在规章中规定，制定量化的考核指标，比如工作打瞌睡是属于严重违反公司规章制度的，被发现三次就开除。在试用阶段，发现瞌睡等这样的情况，可以拍照监控的方式把证据记录下来，这样有规章可循，合法解决这个用工风险啦。

当然，我们最好的策略是练就一双火眼金睛啊，在面试的时候可以一眼看出来这个面试者靠不靠谱，合不合拍，这可是每一位面试官想要的独门绝学啦，下一期，我们来深度探讨下如何在面试中筛选合适的员工，下周再约～